Trao đổi xung quanh vấn đề chuyển đổi doanh nghiệp ở công ty TTTH ĐS Hà Nội

     Chuyển đổi và giải quyết các vấn đề phát sinh trong, sau quá trình chuyển đổi doanh nghiệp là một vấn đề lớn của mỗi DNNN, nó chứa đựng không ít khó khăn, bất cập, vì sự không đồng bộ giữa chính sách vĩ mô của nhà nước với thực tiễn của doanh nghiệp và chắc chắn không thể giải quyết một sớm một chiều. Một sự giải quyết vẹn toàn cả phía người lao động và cả phía doanh nghiệp là điều không dễ đạt được. Muốn đạt được mục đích yêu cầu của chính phủ thì phía nhà nước cần phải đẩy mạnh việc hoàn thiện về thể chế, chính sách vĩ mô nhưng đặc biệt là giải quyết ngay những vấn đề liên quan đến chế độ chính sách của NLĐ dôi dư, chế độ lương thưởng của người lao động còn ở lại làm việc với doanh nghiệp và một chiến lược về phát triển, nâng cao chất nguồn nhân lực tạo thế và lực cạnh tranh, hội nhập cho các doanh nghiệp mà nhà nước sở hữa trên 50% vốn điều lệ

1. Về sắp xếp lại tổ chức trong công ty TTTH ĐS Hà Nội

Căn cứ mục đích, lộ trình chuyển đổi, công ty bắt tay vào xây dựng phương án chuyển đổi trình chủ sở hữu. Phương án chuyển đổi tập trung vào đánh giá thực trạng, nhu cầu SXKD của mình, lập phương án sắp xếp, tinh giảm về tổ chức, kế hoạch cơ cấu lại lao động, dự kiến số lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, số lao động tiếp tục tuyển dụng thêm, số lao động dôi dư cần giải quyết… từ đó phân loại và lập phương án hỗ trợ kinh phí giải quyết nghỉ theo chế độ, kinh phí đào tạo lại hoặc chấm dứt hợp đồng… theo quy định của pháp luật về lao động.

 Để việc chuyển đổi khắc phục những yếu kém của DNNN nói chung và của công ty nói riêng, đó là: thay đổi cơ chế quản lý điều hành của doanh nghiệp, bố trí hợp lý bộ máy tổ chức công ty, tinh giảm được lao động gián tiếp xuống một tỷ lệ hợp lý (12%), trên cơ sở quyền của công ty được mở rộng, phát triển mở rộng về quy mô, thêm mới về ngành nghề sản xuất kinh doanh; xây dựng quy chế quản lý, điều hành và ra quyết định của doanh nghiệp sao cho hợp lý hơn, đáp ứng kịp thời của cơ chế thị trường, tạo được động lực và buộc người lao động, cán bộ quản lý phải có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong mọi hoạt động, có ý thức tự giác làm việc, có tác phong công nghiệp, từ đó tránh được những lãng phí, tiêu cực không cần thiết thường thấy ở công ty trước đây.

 Một vấn đề được quan tâm nhất trong và ngay sau chuyển đổi là giải quyết số lao động dôi dư với chế độ chính sách như thế nào để người lao động tự nguyện về nghỉ? Ai tiếp tục cử đi đào tạo, đào tạo theo phương thức nào (khi mà các cơ sở đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp)? Ai thuộc diện chấm dứt hợp đồng lao động? Và họ sẽ làm gì khi mà hầu hết số lao động này chưa qua đào tạo chính quy hoặc có được đào tạo thì tay nghề yếu, năng lực hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty. Giải được bài toán này, duy nhất có một giải pháp là toàn bộ máy chính trị trong công ty phải vào cuộc và đồng lòng, kiên định thực hiện mục tiêu, kết hợp với truyền tải, giải thích, vận động về tính tất yếu, về nhu cầu phát triển, về chỗ đứng của "cái cũ"...và cuối cùng là áp lực của công việc thực.

 2. Vấn đề giải quyết lao động dôi dư của công ty sau chuyển đổi

 Giải quyết số lao động dôi dư sau chuyển đổi luôn là bài toán khó giải nhất đối với mỗi người quản lý, nhất là khi đối tượng áp dụng chế độ hỗ trợ kinh phí đối với các doanh nghệp đã thực hiện Nghị định 41CP của Chính phủ sẽ không được áp dụng lại, cho dù lần áp dụng trước quy mô nhỏ không đáng kể và thậm chí khi đó công ty chưa thực hiện chuyển đổi doanh nghiệp sang công ty TTHH một thành viên.

Số lao động dôi dư tại thời điểm chuyển đổi của công ty 01/7/2010 xấp xỉ 100 lao động trên tổng số trên 600 lao động hiện có, số lao động cần đào tạo lại để bố trí việc làm mới trong công ty là 50 lao động, để giải quyết được gánh nặng này tương ứng cầni một khoản kinh phí khoảng 7,5 tỷ đồng. Công ty không thuộc diện được hỗ trợ, như vậy bằng cách nào thì cũng khiến cho khả năng hoạt động SXKD, tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của  của doanh nghiệp và NLĐ sẽ bị hạn chế và ảnh hưởng không nhỏ; cộng với một bộ máy quản lý kém về năng lực, yếu về kỹ năng, hầu hết nếp nghĩ, cách làm ngấm đậm cơ chế cũ, nay chuyển sang công ty TNHH, khônhiệm vụ được các vị trí công việc theo bản mô tả công việc.

 Trên thực tế công ty sau khi chuyển đổi, người sử dụng lao động muốn cơ cấu lại lao động đã gặp không ít những khó khăn, vướng mắc. Đa phần người lao động  thuộc diện dôi dư, không muốn rời khỏi doanh nghiệp và đặc biệt là NLĐ vẫn chịu ảnh hưởng nặng nề của tư duy cũ; nên việc tổ chức giao kết lại hợp đồng lao động sau này sẽ gặp nhiều khó khăn.

Một khó khăn nữa đối với việc giải quyết lao động dôi dư sau chuyển đổi là áp lực của số lao động còn lại đặt lên vai người sử dụng lao động về tiền lương, tiền thưởng khi phải “cố” mà hoàn thành công việc của số lao động dôi dư, nhưng công ty chưa có khả năng và khuôn khổ pháp lý để trả công “thích đáng”, do phải giành một nguồn kinh phí đáng kể để chi trả cho số lao động nghỉ việc và đào tạo lại.

 Một vấn đề người sử dụng lao động tại các công ty TNHH Một thành viên cũng rất quan tâm, đề xuất với nhà nước sớm ban hành các VBQPPPL mới về chế độ lương, thưởng làm cơ sở để công ty vận dụng, để yếu tố tiền lương không bị chói buộc bởi các quy định khô cứng; để lương, thưởng thực sự trở thành động lực đối với NLĐ thi đua lao động sản xuất, tâm huyết trách nhiệm hơn với công ty với ngành.

 3. Các biện pháp công ty tiếp tục áp dụng

 Trong khi các chính sách hỗ trợ giải quyết lao động dôi dư, tái cấu trúc lại cơ cấu lao động chủ sở hữu chưa có hướng hỗ trợ về kinh phí, công ty vẫn tiếp tục các biện pháp cơ bản sau:

1. Từng bước hoàn thiện và ban hành nhu cầu, kế hoạch sử dụng lao động giai đoạn 2010 – 2015; Định hướng nhu cầu lao động theo từng ngành nghề cần thiết theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2. Ban hành bản mô tả công việc đối với mỗi chức danh từ vị trí giám đốc điều hành, các vị trí cán bộ quản lý và đến từng vị trí công việc của người công nhân trực tiếp sản xuất, làm tiền đề để triển khai việc đánh giá, phân loại kết quả làm việc và bổ sung phụ lục của HĐLĐ sẽ ký kết lại theo đúng quy định vào năm 2011.
3.  Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết lao động dôi dư, gắn hoạt động của tổ chức công đoàn vào thực hiện những công việc như: tổ chức tuyên truyền cho người lao động về chủ trương của Đảng, Nhà nước, ngành về chuyển đổi DNNN sang công ty TNHH Một thành viên hoạt động theo luật doanh nghiệp 60/2005/QH11, các chế độ chính sách đối với người lao động hiểu rõ mục đích, yêu cầu, quyền lợi, trách nhiệm của người lao động nhằm tạo ra sự nhất trí cao trong công ty để thực hiện đạt kết quả tốt.
4. Công khai, dân chủ trong triển khai thực hiện để giải quyết dứt điểm việc: sắp xếp, tinh gọn đầu mối quản lý từ 8 đơn vị trực thuộc xuống còn 7 đơn vị; Đưa tỷ lệ gián tiếp quản lý từ 15% xuống còn 12%; Thực hành tiết kiệm thông qua các quy định quy chế về quản lý.
5. Các cấp uỷ đảng trong công ty tập trung lãnh đạo các tổ chức chính trị, quần chúng tuyên truyển, giải thích về chế độ đối với người lao động, để số lao động dư dôi tự nguyện nghỉ chế độ (diện sớm trước tuổi) trong tháng 10/2001; tập trung mọi nguồn lực về tài chính để giải quyết về chế độ cho từ 50-70 NLĐ khi chính thức nhận sổ.
6. Chấm dứt HĐLĐ đối với số lao động không đảm bảo chất lượng sức khỏe hoặc lao động chưa qua đào tạo hoặc lao động mới tuyển dụng sau ngày 1/4/2002  (ngày nghị định 41/2002/NĐ-CP có hiệu lực thi hành) theo đúng quy định của pháp luật về lao động.
7. Thực hiện xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, kỹ năng lao động, quy trình quy phạm…cho cán bộ quản lý, người lao động; Nhằm đảm bảo mỗi NLĐ nắm vững về chuyên môn nghiệp vụ, các quy định của pháp luật, QTQP của ngành, quy định của công ty với kỹ năng lao động, tay nghề phù hợp với vị trí công việc được giao.
8. Phát huy dân chủ, tinh thần chủ động, sáng tạo, đảm bảo quyền lợi, trách nhiệm của người lao động trong quá trình thực hiện các chính sách, giả pháp về sắp xếp tổ chức, cơ cấu lại lao động trong công ty. Tổ chức thi đua lao động sản xuất, khích lệ hành vi, việc làm đúng vì sự phát triển của công ty, phát huy toàn diện tính tích cực của người lao động và chủ động tạo điều kiện để NLĐ tham gia vào việc đánh giá, xếp loại và phân phối theo kết quả, chất lượng công việc hoàn thành; để NLĐ thực sự làm chủ công ty những cũng thực sự là người lao động theo HĐLĐ đã giao kết, xây dựng một quan hệ lao động hài hòa và văn hóa dooah nghiệp.

  Cuối cùng là để chương trình sắp xếp, cơ cấu lại công ty Thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội đạt hiệu quả, thì điều quan trọng cuối cùng là phải giải quyết tận gốc vấn đề tâm lý, làm sao cho việc thay đổi, đi, ở của mỗi bộ phận, cá nhân NLĐ được coi như một sự tất yếu, thay cho quan niệm cũ là sự “mất mát”; đồng thời bằng truyền thống đoàn kết của NLĐ trong công ty, ban lãnh đạo với bản lĩnh, kinh nghiệm và trách nhiệm cao với sự phát triển của công ty, chắc chắn công ty không thể để “mất mát” xảy ra trong công ty, cho dù rất nhiều, nhiều yếu tố khách, chủ quan sẽ tác động hàng ngày đến quá trình này, nhưng mục đích, kỳ vọng của đông đảo NLĐ vì một sự chuyển mình, vì một sự phát triển của công ty sẽ được thực hiện sẽ được thực hiện thành công và công ty TNHH Một thành viên Thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội sẽ tếp tục ổn định, phát triển trong những năm sắp tới.